¿Cómo debe ser el Gestor en Inclusión Laboral? 5 claves para tener en cuenta.
Es el encargado de asegurar no sólo la elaboración sino que también el cumplimiento del plan de inclusión de la empresa, el cual tiene por objetivo, promover la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad dentro de su lugar de trabajo. Si bien es un objetivo amplio, es posible de cumplir y acá te contamos lo que no puedes dejar de considerar.
El 1 de noviembre se cumplió un año de la entrada en vigencia de la Ley 21.275, la cual estipula la figura de un especialista en materias de inclusión en empresas de más de 100 trabajadores, figura que es conocida como el "Gestor de Inclusión Laboral".
Si bien las responsabilidades del gestor son variadas, es importante tener en cuenta que el objetivo final dice relación con llevar a cabo procesos de inclusión de calidad, que aseguren no sólo el ingreso de trabajadores con discapacidad, sino también la permanencia de los mismos y en igualdad de condiciones. Para ello, es importante considerar los siguientes aspectos:
- Perfil del gestor: quien lleve a cabo este rol, debe ser una persona comprometida con la inclusión y a su vez, debe manejar aspectos teóricos y prácticos relacionados con esa temática, pues eso le permitirá desempeñarse de manera adecuada, asumiendo este desafío no desde la obligatoriedad, sino que desde la motivación de ir generando los espacios para ser una empresa inclusiva.
- Realización de un diagnóstico empresarial: el gestor debe realizar un diagnóstico que indique el estado actual de la empresa en términos de inclusión, además de las barreras presentes, lo que permitirá no sólo conocerlas, sino que enfrentarlas y subsanar lo necesario para eliminarlas o disminuir su efecto. Para este punto, es fundamental contar con una herramienta que permita la recogida de la información y su posterior análisis y sistematización, pues dicha información es muy valiosa para le empresa.
- Realización de un plan de capacitaciones: el gestor debe desarrollar un plan de capacitaciones real y ajustado a las características y necesidades de la empresa, que permita desarrollar con todos los trabajadores, no sólo las bases teóricas que sustentan los procesos de inclusión, sino que también los aspectos actitudinales, como el respeto y la valoración de la diversidad, la eliminación de barreras, etc.
- Realización de una política inclusiva: este documento no sólo debe incluir toda la información detallada en los pasos anteriores, más otros aspectos como por ejemplo, los objetivos de la empresa en materia de inclusión, sino que además debe abordar de manera específica cómo se harán accesibles y universales los procesos internos, tales como la selección, desvinculación, comunicaciones internas, capacitaciones, etc.
- Seguimiento: es fundamental no sólo la implementación de los puntos descritos anteriormente, sino también su posterior evaluación, estando así en conocimiento del nivel de cumplimiento de cada objetivo presentado en el plan, propuestas de mejora, fortalezas desde las cuales se puede seguir avanzando en materia de inclusión, etc.
Volver a actividades
