Reglamento Capítulo II "De la inclusión laboral de personas con discapacidad" del Título III del Código del Trabajo.

Con fecha 3 de noviembre de 2023 se publicó en el Diario Oficial el Decreto N° 36 que modifica el Reglamento del Capítulo II "De la inclusión laboral de personas con discapacidad" del Título III del Código del Trabajo.

Este nuevo Reglamento introduce 4 grandes modificaciones a las normas vigentes:

• En la forma de contabilizar el número de trabajadores
• En la comunicación anual a la Dirección del Trabajo
• En relación con la publicación de las ofertas laborales
• En la definición de políticas de inclusión, sobre las razones fundadas y las medidas alternativas para suplir esta obligatoriedad.

Reglas para dar cumplimiento al Artículo 157 bis del Código del trabajo

Respecto de la forma de contabilizar a los trabajadores:

1. Esta obligación afectará a las empresas que tengan un número total de 100 trabajadores o más.
2. Para determinar el número total de personas trabajadoras de una empresa se considerará un promedio anual calculado ahora a contar de otra fecha, se debe considerar los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, o bien, los meses comprendidos entre el inicio de sus actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, si el inicio de sus actividades fuera posterior.
   1. El número de personas trabajadoras de cada mes se considerará el informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la ley Nº16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
   2. Para calcular el promedio de personas trabajadoras de la empresa, se debe sumar el número de personas trabajadoras de cada mes del periodo indicado en el numeral  anterior. Esta sumatoria deberá dividirse por doce, o por el número de meses comprendido entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, según corresponda.

1. El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas, o mantenerse contratadas, por la empresa corresponderá al 1% del promedio de personas trabajadoras de dicha entidad.

Respecto a la comunicación anual a la DT

Si el promedio de personas trabajadoras es igual o superior a 100, la empresa estará obligada a realizar en el mes de enero de cada año una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo (DT), a través de su página web debiendo informar, lo establecido en el artículo 6 del Reglamento.

Respecto de las ofertas de trabajo

El nuevo Reglamento establece la obligatoriedad de que las ofertas de trabajo deban realizarse a través de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE), sin perjuicio de que el empleador realice la misma postulación por los medios que estime pertinentes.
Si de aquella oferta de trabajo no se recibieran postulaciones, el empleador deberá dar cumplimiento a su obligación a través de alguna de las medidas alternativas (tercerización o donación), considerando el tiempo en que no pudo contratar o mantener contratado a una persona trabajadora con discapacidad o asignatario de pensión de invalidez.
Si se opta por hacer una donación, esta deberá realizarse en el mes de enero del año siguiente.
Por último, si durante el año en que la empresa debe cumplir su obligación de inclusión laboral, se produce el término del contrato de alguna de las personas trabajadoras con discapacidad, el empleador deberá publicar la oferta de trabajo respectiva dentro del mes siguiente de producida la vacante.

Respecto de las razones fundadas
Respecto de estas razones fundadas, la nueva normativa determina lo siguiente:

• Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando, por sus características o por su especialidad, ninguno de los procesos o actividades que la empresa ejecuta puedan ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
• No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolle la empresa, la sola invocación del giro de la empresa.
• El empleador que desee acogerse a esta razón fundada deberá elaborar un informe que analice los puestos de trabajo existentes en la empresa debido a las faenas que realiza, considerando la descripción de cada cargo, desglose de las funciones y actividades esenciales y no esenciales a desarrollar.

De igual modo deberá indicar las competencias, conocimientos técnicos que debe tener la persona trabajadora y ubicación física del puesto de trabajo con especificación de contexto laboral.

Respecto de las medidas alternativas

Actualmente, la ley permite a las empresas que, por alguna de las razones debidamente acreditadas, no puedan contratar el 1% de trabajadores con discapacidad, igualmente deberán suplir esta obligación legal de manera subsidiaria. Para ello existen las siguientes medidas de ejecución alternativa: tercerización y donación.  Al respecto, el nuevo Reglamento profundiza en los siguientes puntos:

• Para las empresas que celebran contratos de prestación de servicios con otras empresas que tengan contratadas personas con discapacidad (tercerización), el monto anual de los contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales, respecto de cada persona trabajadora con discapacidad que debía ser contratada por la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa.
• Para las empresas que realizan donaciones (a corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya programas de capacitación, rehabilitación, promoción y creación de empleos en el ámbito de la inclusión laboral de personas con discapacidad), estas donaciones deberán ser realizadas en el mes de enero del año de envío de la comunicación electrónica, en forma previa a su remisión.
• Las empresas que utilicen alguna de las medidas alternativas deberán remitir copia de la comunicación enviada a la Dirección del Trabajo, conjuntamente, a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social y Familia; al Servicio Nacional de la Discapacidad; y al Servicio de Impuestos Internos.

 

Respecto de las políticas de inclusión

Actualmente, la ley establece que en todas las empresas con 100 o más trabajadores, al menos uno de los funcionarios que se desempeñe en el área de recursos humanos, deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Este "experto" o "gestor de inclusión" debe estar certificado por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.

• La nueva normativa establece que se entenderá que son funciones relacionadas con recursos humanos aquellas que en forma directa o indirecta incidan en tareas vinculadas a la gestión y el desarrollo de personas, así como aquellas de prevención e intervenciones en materias de calidad de vida y clima laboral de las personas trabajadoras.
• Respecto del experto en inclusión, la nueva norma agrega que éste deberá tener la calidad de trabajador dependiente de la empresa obligada.
• La nueva normativa establece qué se entiende por "política de inclusión" y lo define como "el conjunto de acciones que realice la empresa destinada a incorporar los derechos de las personas con discapacidad, tanto en la misión de la empresa, como en su visión, objetivos y productos estratégicos, considerando en su diseño, de manera transversal, la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades de la persona trabajadora con discapacidad, dentro de las cuales se pueden señalar:
  1. La elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en la organización.
  2. La identificación de las barreras del entorno y actitudinales.
  3. Un plan de acción que considere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva en los procesos de selección, de contratación, de inducción, de gestión del talento y de desvinculación.
  4. La generación de programas de capacitaciones periódicas a todos los trabajadores y directivos de la empresa, así como su seguimiento.